Промышленный журнал

Обозреватель Би-би-си капитал Соня Ротвелл выясняет, почему в мировой иерархии исчезает и не вредит его бизнесу.

«На днях кто-то позвонил и попросил позвать к телефону начальника. Когда я сказал ему, что мы не имеем, и предложил поговорить с любым из сотрудников, не мог понять, что я имею в виду», — говорит Кен Барлоу.

Кен работает редактором в лондонском издательстве Зед книг, где все работники имеют одинаковый статус и получать такую же заработную плату.

Зед книги издает учебную литературу на либеральной стороне, и сама компания организована в том же духе.

Даже если кто-то добровольно берет на себя ответственность за конкретный участок, такие как роль руководителя здесь, в принципе, отсутствует.

Кто здесь главный?

Хотя некоторые устали от постоянных стрессов работников только мечтают о том, чтобы избавиться от главы, следует отметить, что эти модели имеют свои недостатки.

В Зед в процессе принятия решений участвует в каждой из 12 членов команды. Он говорит, что иногда это требует «историческая встреча», но «если у нас есть четкая программа и цели, и строго придерживаться их, эти встречи могут быть по-настоящему продуктивной».

И да, это означает, что вам придется обсуждения каждого вопроса до победного конца.

Сегодня компании все чаще выбирают горизонтальная структура управления с меньшим количеством среднего звена и, следовательно, с простой структурой.

Однако эти компании, таких как Зед, существующие без лидера, можно пересчитать на пальцах.

 В лондонском издательстве Зед книг нет конца и принятии решений во всех 12 работников «ориентир найден».

Барлоу я не думаю, что это делает компанию менее эффективной. «Мы не должны пройти ряд дел в других компаниях, где процесс принятия решений может длиться всю жизнь», — говорит она.

Он говорит, что в последнее служебной иерархии, чтобы предотвратить это в полной мере применить свои навыки и выражать свое мнение.

«Даже если бы я предвидел эту проблему, я все же решил сделать то, чего он хотел, у меня в голове, а не то, что считал правильным», — говорит он.

Дебора Анкона, директор Центра лидерства в mit, говорит, что эта тенденция является частью более широкой глобальной тенденции.

По ее словам, многие компании пытаются сломать бюрократическую цепочку и быть более гибкими», а для этого избавиться от ненужных слоев иерархии.

Он говорит, что кроме того, сотрудники получают больше полномочий, принятие решений, и точный, чтобы быть менее строгими.

Но эта стратегия может работать из вашего малого бизнеса?

 Если компания не имеет, стал своих сотрудников на «клонов»?

Хорошая Репутация компании в Северной Америке производство гор, самым известным за создание из goretex ткани, есть генеральный директор, но структура управления существует намного более простой, чем во многих организациях аналогичного размера.

Компания говорит, что структура бары. Он состоит из групп работников, или, как говорят, партнеры, с очень небольшим количеством менеджеров и руководителей. В общей сложности в компании работают около 10 000 человек.

Визитные карточки, сотрудники не уточнили свою позицию — они все партнеры.

Анри Брайан, член маркетингу и коммуникациям гор, говорит, что он бы солгал, если бы сказал, что эта модель не имеет недостатков и всегда работает без проблем.

Правда, ал гор, со структурой упрощенный, Брайан чувствует себя прекрасно.

«Я люблю атмосферу, и как все проекты, над которыми я работаю. Есть много единомышленников. Мне кажется, что одна из главных причин, почему я люблю свою работу, это, как вы организовать компанию, говорит она. — Если что-то должно измениться, я знаю, что вы сможете участвовать в этом».

Брайан говорит, что через эту структуру традиционных барьеров между руководителями и подчиненными исчезли.

Она считает, что только в гору, «если они не выполняют свои обязательства, все сверстники говорят вам, что вы провалились».

Достоинства

Подход, основанный на принципе равенства позволяет Вам сэкономить. Чем меньше голов, тем меньше компания тратит на них, как правило, более большие зарплаты и служебные автомобили.

Тем не менее, многие расходятся во мнениях относительно того же уровень заработной платы по всей компании для повышения производительности.

Однако, некоторые исследования показывают, что такой способ оплаты имеет ряд преимуществ.

Компания Niswey из Дели (Индия), специализирующейся в области электронного маркетинга, в 2014 году начали использовать горизонтальную структуру управления в своем коллективе из 12 Очная и 75 неполный рабочий день.

Соучредитель Абинав Сахаи сказал, что это было сделано для того, чтобы улучшить эффективность работы.

«В присутствии многочисленных высокопоставленных сотрудников стала препятствием. Мы поняли, что мы не хотим нанимать сотрудников точно так же вы видите других делает свою работу. Производительность медленно начал снижаться».

Прежде чем вы что-либо изменить в Niswey широких консультаций с персоналом. И новая модель работала.

 Еще одно преимущество корпоративной структуры с жесткой иерархией, Дебора Анкона считает, что его способности стимулировать развитие инноваций через использование коллективного разума, а не исключительно на основе решений высшего руководства.

Сказал сахаи, что с момента реализации этих изменений компания не использует услуги сторонних компаний, таких как те, кто принимает абитуриентов «пять заявок в день».

«В большинстве случаев, шансы быть нанятым за тех, кто уже показал, что является специалистом необходимо».

Еще одно преимущество корпоративной структуры с жесткой иерархией, Дебора Анкона (МИТ) считает, что их способность стимулировать инновации путем использования коллективного разума, а не исключительно на основе решений высшего руководства.

«Без сомнения, менеджеры нужны, но эти компании стараются развивать лидерских и предпринимательских качеств сотрудников на всех уровнях.»

Недостатки

Однако модель горизонтальной иерархии не всем подходит. Би-би-си столице есть несколько компаний, которые пытались применить ее на практике, но позже отказались от этой идеи.

Одним из них является github компания, работающая в сфере информационных технологий. В 2014 году, через два года после перехода к горизонтальной структуре, ей пришлось возвращаться среднее управленческое звено.

«Рост компании становится трудно сохранить плоскую организационную структуру», — сказал представитель компании Николь Numrich в интервью Би-би-си капитал.

«Мы поняли, что для того, чтобы обеспечить лучшую поддержку для наших пользователей, а также для развития наших сотрудников нам необходимо создать определенную структуру управления. Это позволило повысить эффективность и продуктивность работы».

 Рэндалл Петерсон Лондонской бизнес-школы считает, что при отсутствии иерархии, это может быть трудно разрешать конфликты.

Петерсон говорит, что можно, конечно, делать вид, что нет иерархии, но «если у нас нет общих ценностей, чтобы иметь дело со стремлением к высокому статусу можно только через политику. В итоге мы получаем ситуацию как в школе худшем его проявлении».

Рэндалл Петерсон Лондонской бизнес-школы считает необходимым оценить бизнес-модель организации, чтобы понять, если это горизонтальная структура управления

По словам Петра Гаан, Университет Мельбурна, есть и другие недостатки.

«[Горизонтальная иерархия, несомненно, имеет преимущества за счет своей гибкости, но человек может потерять направление и чувствовать себя менее ответственным за результаты своей работы», — говорит Гаан.

«Некоторые работники могут быть трудно продемонстрировать, не имеют четких обязанностей. В то время как горизонтальная организационная структура, пути развития и усовершенствования часто непонятно.»

Рэндалл Петерсон, Лондонской школы бизнеса, предупреждает, что при наличии почти одинаковых сотрудники могут навредить компании.

«Чрезмерное единообразие персонала может быть опасно, потому что все думают одинаково, действовать одинаково и может выглядеть так же», — предупредил он.